Начинающие кадровики нередко сталкиваются с тем, что критерии отбора персонала бывают слишком жесткими. В итоге продолжительное время вакансии кадастровых инженеров пустуют, а большинство претендентов отсеиваются на этапе первичной беседы. С опытом приходит понимание многогранности данного вопроса. И, соответственно, развивается профессиональное чутье, способствующее принятию верного решения.
Любая организация будет успешно развиваться, если основные характеристики сотрудников соответствуют требованиям специфики деятельности. Эти мерки – своеобразный рабочий инструментарий для подбора кадров. Порой человек имеет образование, но у него отсутствует стаж. Или у профессионала появились противопоказания по состоянию здоровья. Иногда значимых результатов не получается достигнуть из-за неразвитых коммуникативных способностей коллег. А рубаха-парень, машинист экскаватора-погрузчика, находящий с любым общий язык, некомпетентен как специалист.
Идеальных сотрудников подобрать невозможно, но, учитывая сильные и слабые стороны каждого, возможно собрать команду единомышленников.
Критерии отбора персонала разрабатываются в зависимости от профессии и будущих обязанностей. В целом же начальник по кадрам ориентируется на следующие моменты:
- опыт;
- стаж;
- образование;
- пол;
- возраст;
- обучаемость;
- управляемость;
- адекватность;
- физические данные;
- здоровье;
- профессиональная компетентность;
- личные качества.
Недопустимо оценивание по типу «просто не понравился»: отказ должен быть обоснованным.
Как происходит отбор персонала по критериямПроцесс обычно проходит в несколько этапов. На предварительном читаются резюме претендента, характеристики, биография, послужной список, рекомендации, происходит первичная беседа.
При условии, что соискатель показал себя с лучшей стороны, ему предлагают пройти собеседование, включающее тестирование, проверку знаний, изучение стремлений, предпочтений, амбиций.
Почти везде есть испытательный срок. Он нужен для того, чтобы будущий работник показал себя в деле. После чего с гражданином заключается договор.
В случае если человек абсолютно не подходит, неприемлемы унижение и снисходительный тон по отношению к нему. Пусть не хватило умения или отсутствуют определенные качества: где-то он может стать незаменимым сотрудником.
05.10.2013
Я считаю, что только испытательный срок может показать сотрудника в деле и быть причиной отказа от должности, так как никакое резюме и послужной список не сможет описать способности и качества именно вам нужного специалиста.
06.10.2013
Есть еще одна разновидность испытательного срока — прием на работу временно. Не знаю, чем юридически отличаются эти формулировки, но у нас часто это применяют. Возможно, временная работа предоставляет работодателю больший срок, чтобы понять, что человек за работник.
06.10.2013
Я считаю, что самое главное, что бы не отбирали персонал по каким то внешним данным или полу, ведь главное профессиональные навыки человека и его опыт, остальное не так важно.
06.10.2013
Согласна, что только работа во время испытательного срока, покажет достоинства и профессиональную пригодность специалиста. Очень часто на собеседовании соискатели, особенно прошедшие специальные тренинги, умеют создавать о себе хорошее мнение, а на деле оказывается совсем наоборот.
12.01.2016
Мне в свое время пришлось заниматься наймом и я для себя сделала определенные выводы, что зачастую претенденты на вакансии преувеличивают свои возможности согласно резюме. А также, что проверить готовность работы сотрудника можно проверить, поручив ему неординарное задание, если сотрудник отнесся к этому спокойно, значит он готов работать, а если он отказывается заниматься «ерундой», значит ему в компании не место. И, проверить с какой тщательностью и за какой период времени он выполнил задание.