Объяснительная записка о прогуле
Трудовой кодекс дает прогулу очень четкое определение: это отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительных причин в течение рабочего дня. Какие сложности могут возникать при применении данной нормы закона?
Прежде всего, чтобы работник не имел возможности оспорить наложенное на него взыскание, следует максимально точно определить время его отсутствия на работе. Например, участие в страховой программе по страховому медицинскому полис не учитывается.
Во многих организациях установлен обеденный перерыв, как примеру, с 12.30 до 13.30. Если рабочий день начинается в 9.00, то получается, что сотрудники с утра до обеда работают три с половиной часа. Перерыв для питания и отдыха в рабочее время не включается (108 статья ТК России). Это означает, что если служащий появился на работе после обеда (в нашем примере, после 13.30), уволить за прогул его нельзя, так как он отсутствовал всего три с половиной часа. Правда, в таком случае работнику можно сделать замечание или объявить выговор. Вдобавок, множество вопросов вызывает такое понятие, как «рабочее место». Что это – стул или кресло, на котором служащий сидит, отдел, в котором он работает, или же в целом территория организации? Это также важно, как например, требования к документам на открытие автосервиса.
Как объясняет Пленум Верховного Суда России, если конкретное рабочее место сотрудника в трудовом договоре или локальном нормативном акте (графике, приказе) не оговорено, рабочим считается то местом, где служащий должен находиться, или куда он должен прибыть в связи с работой (209 статья ТК России). Оно должно косвенно или прямо находиться под непосредственным контролем работодателя.
Наконец, обращаем внимание на то, что необходимо вести в организации табель учета рабочего времени служащих. Иначе, при возникновении трудового спора, представить весомые доказательства того, что служащий на рабочем месте отсутствовал в течение четырёх часов, вы не сможете.
Оформляем дисциплинарное взыскание.
В случае, когда нужно привлечь служащего к ответственности за прогул, исходить необходимо из следующего. Первое: дисциплинарное взыскание можно наложить только за отсутствие без уважительных причин. Поэтому, сначала нужно выяснить, куда пропал ваш подчиненный. Второе: необходимо зафиксировать факт прогула. Обычно для этого составляют акт за подписью двух-трёх свидетелей, в котором указывают, сколько работник по времени отсутствовал на своем рабочем месте. Третье: как только в организации появится отсутствующий, нужно потребовать с него объяснения о причине его отсутствия. Например, такие ситуации не допустимы с выбранными профессиями по востребованным специальностям.
Начните поиски информации с главной страницы блога WorkTips.ru.
Ваш комментарий ↓
Читайте WorkTips.ruс помощью RSS-ленты
27.02.2015
Объяснение не должно быть отпиской. А тем более в нём не должно быть искажённой информации. В случае уклонения от написания, или написания текста, предполагающего неоднозначное толкование, лучше дать короткие и чёткие письменные вопросы. В статье как раз указаны основные пункты, требующие изложения.
17.07.2015
Если прогул случился по действительно важной причине или не по твоей вине, то переживать не стоит, самое главное не прогуливать работу постоянно, иначе увольнения не избежать
09.09.2015
Вот только мнение насчет «уважительной» причины у всех разное… В наше время у каждого есть телефон. Лучше позвонить и предупредить. Или отпроситься заранее.
25.10.2015
Многое зависит от причины прогула. Если она неуважительная, то можно придумать правдоподобную уважительную. Но нужно помнить, что сработает это раз или два, после верить перестанут.